< 유형별 NCS 기반 채용 개념도 >

130개 공공기관이 국가직무능력표준 NCS에 기반해서 채용하는 부분에 대해서 설명을 드리겠다.

일부 NCS가 생소할 수도 있어 간단히 그 취지를 말씀을 드리면, 기업입장에서 보면 채용한 신규직원에 대해서 바로 직무에 투입하기보다는 한 2~4주에 걸쳐서 직무에 대해서 기본적인 훈련을 시켜서 투입을 하게 되는 부분이 있다.

구직자 입장에서 보면 학점도 관리해야 되고, 영어도 해야 되고, 연수도 해야 되고, 필요하면 자격증도 혹시 도움이 될까 그런 부분도 신경을 써야 된다. 이런 부분이 있어서 현장에서는 서로 구직자와 기업입장에서는 조금 서로 밸런스가 맞지 않는 부분에서 NCS가 만들어졌고, 그런 부분에 바탕을 두어서 채용을 하게 되었다. 채용을 보면 먼저, 일부 바뀐 이런 부분에 대해서 사전에 채용공지를 하게 되고, 그다음에 입사지원서를 쓰게 될 때도 그 이전에는 자기의 쭉 누적된 경력이나 자격 이런 것을 중심으로 예를 들면 성장배경이나 이런 것 중심으로 쓰다가 자기 업무와 관련해서 자기가 지원하는 업무와 관련돼서 내가 이런 경험을 가지고 있고, 자격증을 가지고 있고, 이런 부분을 쓰게 되고 그다음에 필기도 그 이전에는 주로 이론 중심이었다면 주로 직무와 관련되는 그런 부분과 일이 가미된 그런 부분의 필기평가가 되고, 면접도 과거에 보면 인적성이랄까, 그런 보통 일상적인 그런 부분의 면접에서 지금은 현장 직무현황 내지는 상황을 감안한 면접을 해서 보다 더 직무와 가까운 교육과 훈련이 이뤄지도록 하고 채용이 되도록 한다는 그런 배경 설명을 드린다.

그래서 정부는 130개 공공기관이 선도적으로 직무능력 중심의 채용을 할 수 있도록 추진하겠다. 이를 위해서 내일 130개 공공기관은 직무능력중심 채용 MOU 체결식을 갖고 직무능력중심의 채용확대를 위해 적극 노력하기로 하였다.

이번 협약에 따라서 130개 공공기관이 금년 중에 NCS 기반 능력 중심채용을 도입하게 되는데 현장에서 취업준비생의 사전 준비와 그다음 공공기관으로서는 평가문항도 개발해야 되기 때문에 그런 것을 감안해서 단계적으로 추진할 예정이다.

지난해 산업인력공단 등 30개 공공기관은 채용모델에 대해서 일부 컨설팅을 거쳐서 검토를 마쳤다. 그래서 금년 중에 채용공고문 서류면접전형을 도입하고, NCS 기반 채용을 진행할 계획이고, 일부 규모가 큰 기관부터 해서 한 100개 기관은 금년 상반기에 설계작업을 마치고 컨설팅을 해서 금년 하반기에 서류, 면접전형을 진행할 계획이다.

다만, 전공필기시험의 경우에는 이 기간에도 준비가 필요하지만 취업준비생이 준비기간이 필요하기 때문에 이런 사항을 미리 공고를 하고, 1년간의 유예기간을 두어서 작년에 설계를 마친 30개 기관은 내년 하반기에, 새로 하게 되는 100개 기관은 2017년 상반기에 전공필기시험은 직무개념을 도입한 능력평가를 실시하도록 하겠다.

금년도에는 공공기관에는 신규 증원되는 인원 6,000명을 포함해서 1만 7,000명을 신규로 채용하게 되는데, 우리들 준비나 이런 과정을 거쳐서 NCS 기반으로 채용되는 인원은 금년에 한 3,000명 수준이 될 것으로 생각된다.

우리는 취업준비생의 준비를 위해서 일단 공고자체는 한 1년 전에 미리공고를 하고, 그다음에 관련되는 매뉴얼, 그다음에 문제 샘플, 이런 것들을 우리들 포털인 ´ncs.go.kr´에다가 제공을 하고, 우리들 각 학교 취업준비관에게 관련 자료를 배포할 예정이다. 그리고 3~4월 중에는 권역별로 해서 채용설명회를 가질 생각입니다. 그리고 포털에는 우리들 Q&A 코너를 마련해서 바로 상담이 될 수 있도록 하겠다.

그리고 정부는 제도적인 기반의 마련을 다각적으로 지원할 계획으로 있는데, 공공기관에 컨설팅이 필요한 부분은 컨설팅을 지원하고 특히 인사 담당자들은 교육 그리고 우리들 채용 매뉴얼을 제작해서 보급할 계획으로 있다. 교육훈련도 현장에서 이뤄져야 되는데, 교육부 등을 중심으로 해서 학교, 직업훈련 등이 개편된 내용으로 할 수 있도록 지원을 하겠다. 그리고 우리 기획재정부, 교육부, 고용노동부 공공기관에서 협의회를 정례화해서 계속 점검해 나갈 계획이다.

이렇게 되면 취업준비생 스펙은 과다하지 않은, 과도한 스펙 쌓기의 부담은 완화를 하고, 공공기관은 바로 직무에 익숙해져 있는 신규채용을 통해서 효율성을 갖춰나갈 생각을 가지고 있다.

그래서 공공기관이 이렇게 선도적으로... 물론, 민간에서도 반드시 NCS와 딱 맞지 않는 것이 일정 부분 있겠지만, NCS의 취지에 그런 부분들을 하고 있고, 공공기관이 이런 부분들 선도해서 직무능력중심 채용문화가 정착이 될 수 있도록 해 나갈 계획이다.

<박종길 고용부 직업능력정책국장>

질문이 없어서 질문 나오기 전에 제가 좀 보완설명을 드린다.

NCS라는 것이 영어로 하면 좀 어렵게 느껴질 것이다. 한국말로 보면 국가직무능력표준이다. ‘national competency standards’

이번 정부 들어서 ‘능력중심 사회로 가자’는 분위기인데, 사실 전혀 새로운 것은 아니다. 이미 SK도 그렇고, 삼성도 그렇고, 현대나 LG에서도 지금 현재 직무능력을 중심으로 하는 채용으로 많이 바뀌어가고 있다.

대기업이 기업마다 특성을 반영해서 능력중심 채용하다 보니까 기업마다 조금 다른 것이다. 그래서 이런 부분들에 대해서 뭔가 표준화할 필요가 있고, 서로 간에 호환성이 있을 수 있도록, 왜냐하면 NCS라는 것은 채용뿐만 아니라 나중에 보면 자격이나 임금이나 보수체계와도 연계된다.

영국이나 다른 선진국, 미국 같은 데를 보면, 노동시장이 우리나라가 다른 시장의 금융시장이나 상품시장에 비해서 많이 낙후되어 있는데, 그 이유가 사실 표준화가 안 되어 있고, 어떤 부분에 있어서는 어떤 척도나 호환성 이런 부분에 있어서 많이 미흡한 부분이 있으니까 사실 그런 부분을 보완하기 위해서 NCS를 개발했다.

이미 기업에서도 많이 하고 있지만, 앞에 ‘national’이라는 말을 붙였다. 이것을 앞으로 호환성을 높이고 표준화하기 위해서 ‘standard’라는 말을 붙였다. 사실 대기업에서 하고 있는 이런 능력중심평가나 채용부분을 보면 거의 고치지 않아도 ‘national standard’하고 거의 비슷한 부분이 있을 것이다. 그래서 민간부분을 당장 그렇게 강요하고 싶지는 않고, 안착하는 것이 매우 중요하다.

NCS는 작년에 797종을 개발 완료했는데, 일단 훈련부분부터 적용하고 있다. 지금 폴리텍대학교나 전문대학에서는 적용하고 있고, 내년부터는 모든 공공훈련 과정에 NCS 기반으로 과정을 개편해서 적용하도록 되어 있다. 2017년부터는 실업계 고등학교 과정을 전부 NCS 기반으로 개편하게 되어있다.

어느 정도 훈련부분에 적용해 왔기 때문에 이제는 채용부분에서도 적용해야겠다고 해서 하는데, 민간부분을 선도하기 위해서 공공부분을 먼저 시작한다. 하지만 입시도 마찬가지고 시행제도가 급격하게 변화되면 많은 혼돈이, 아무리 좋은 제도도 혼돈이 생기면 문제가 있다. 그래서 단계적으로 시행한다, 일단 공공기관부터 시작하고, 공공기관 중에서도 기관에 컨설팅을 받은 30개 기관 우선적으로 하고, 또 100개 기관 중에서도 컨설팅이 들어가는데, 준비가 빨리 끝나는 기관에 대해서는 올해도 적용한.

총 채용규모가 1만 7,000명이지만, NCS 기반으로 채용하는 규모가 올해 3,000명인 이유가 NCS를 적용하기 곤란한 그런 직종도 있었지만 단계적으로 가자, 아직 준비가 안 된 것을 너무 우려할 필요는 없고, 이렇게 간다는 의미가 있다.

채용 절차는 NCS 기반, 능력중심 채용이나 과거의 채용이나 똑같다. 서류전형하고, 필기시험 보고, 면접전형이다. 이 과정은 물론 회사별로 생략할 수 있지만, 이런 과정은 전혀 변화가 없고 다만, 물어보는 것을, 오늘 어느 신문을 보니까 이런 말이 있다. 영화 친구에서 나온 것처럼 아직도 이런 면접을 한다. ´너희 아버지 뭐하시노?´ 이런 식의 질문은 안 된다. 또 서류전형하는데 ´키가 얼마입니까?´, ´몸무게가 얼마입니까?´ 이렇게 물어보는 것도 안 된다는 것이다.

물어보는 것을 그 직무와 꼭 관련된 것을 물어봐서 준비하는 학생 입장에서는 취업준비생 입장에서는 소위 말해서 다다익선 방식의 많이 준비하는 그런 부담을 줄여주자는 것이고, 영어로 하면 온 스펙(On-Spec)이다. 기업입장에서는 직무와 관련 없는 것은 물어보지 않고 직무와 관련된 것을 물어봄으로 해서 바로 그 사람을 실무에 투입할 수 있는 것이다.

사실 NCS라는 것이 그전에는 없었지만 사실 능력중심으로 채용이 됐던 것으로 알고 있다. 그런데 아직도 많은 기업에서, 또 중소기업 같은 경우에는 실제 여러 가지 여건이 안 돼서 그냥 두루뭉술 물어본다. ´토플 몇 점입니까?´ ´학점이 얼마입니까?´ 그다음에 ´해외연수 갔다 왔습니까?´ ´성장배경이 뭡니까?´ 이런 식으로 두루뭉술 물어보는 방식은 곤란하다.

꼭 필요한 부분만 물어보라는 이야기인데. 그 적용하는 부분에 있어서 3단계가 있다. 서류전형, 필기, 면접이 있는데, 필기시험을 갑자기 바꾸면 많은 어려움이 있을 수 있고, 또 문제도 많이 개발하고, 어느 정도 준비가 되어 있지만, 취업준비생 입장에서는 굉장히 큰 부담을 느낄 수 있기 때문에 1년 유예를 했다. 당장 적용하지 않고 내년 하반기부터 한다.

서류전형하고 면접은 역량기반으로 꼭 필요한 부분만 물어보고, 필요한 부분만 기입하라, 그렇게 해서 준비과정을 좀 더 거치고 학생들에게도 충분히 예지를 해서 내년부터는 필기시험도 보겠다. 이러한 면접이라든지 서류전형도 충분히 알려줘야 되기 때문에 우리들이 산업인력공단에서 공공기관에 1 대 1 컨설팅을 붙여주고. 우리들도 1 대 1로 관리하려고 한다. 그래서 실제 채용공고가 나갈 때는 응시원서가 이렇게 생겼다. 그 원서에 ´기입하는 요령은 이렇습니다´ 하고. ´면접 유형은 이렇게 나옵니다´ 하고 채용공고와 동시에 알려주려고 한다.

이런 NCS 기반이 선진국의 예를 보나 우리들이 훈련해볼 때 많은 유용성이 있다. 바로 사람들을 쓸 수 있고, 이미 하고 있는 데도 있지만 취업준비생들에게 혼란이나 부담을 갑자기 줘서는 안 되겠다고 해서 여러 가지 설명회도 하고 준비도 거쳐서 단계적으로 시행한다는 말씀을 참고로 드린다.

* 질문 답변[※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 처리]

<질문> 의미는 정확하게 알겠는데, 이게 듣다 보니까 일종의 취업 면접 할 때 채용과정에서 우리 정부에서 문제은행을 만들어서 배포하겠다, 이렇게 보면 되는 건가요? 그러면 만약에 그렇게 됐을 경우에는 이와 관련된 학원이나 여기에 대응해서 분명히 질문이 뻔하니까 그런 부작용이 나올 수도 있을 것 같은데요.

<답변> 우리들 기본적인 생각은 이게 사실은 우리들이 갑-을 얘기를 많이 하는데 우리들이 쭉 이것 하는 과정에서 그런 지금 말씀하신 그런 지적도 있었죠. 우리는 하여튼 가급적이면 샘플을 많이 올려줘서 당장 사실 기업이, 구직자들이 굉장히 답답해하고 정보에 대해서 굉장히 목말라하기 때문에 일단은 하여튼 올릴 수 있는 데까지 다 공개를 하라, 그래서 사실 또 보면 지금까지 공공기관도 그렇고 기업체에서 시험문제를 공개한 적은 거의 없습니다.

없음에도 불구하고 이것을 새로 하는 차원에서 준비하는 혼란을 막기 위해서 일단 그런 부분에서는 가급적이면 하여튼 샘플을 많이 올려서 참고할 수 있도록 하고, 지금 말씀하신 대로 그 샘플을 올리면 전부 다 준비해서 외우고 해서 할 것이냐 하는 그런 부분들은 계속 하여튼 문제도 다양하게 개발하고 그런 부분을 해나가야 될 것으로 생각이 듭니다.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 조금 보완설명 드리겠습니다. 이 NCS는 2가지 능력이 있습니다. 기초역량이 있고 그다음에 직무에 필요한 직무역량이 있습니다. 기초역량이라는 것은 소위 말해서 쓰기나 그 사람의 태도나 그런 부분들은 경향신문의 박 기자님이 말씀하신 것처럼 어느 시험을 보나 비슷한 유형이 있을 수 있기 때문에 문제은행 방식이 좀 일부 적용이 가능하다고 봅니다.

다만, 직무역량을 물어보는 것은 그 직무에 따라서 완전히 다릅니다. 예를 들면 측량기사를 뽑는다 하면 측량기사에 대한 부분은 어떤 것을 물어보느냐 하면, 그냥 막연하게 물어보지 않고 예를 들면 면접할 때도 그것을 줄 수가 있겠죠. 문제지를 줄 수 있겠죠. A산과 B산의 거리가 얼마만큼 되는데 ‘당신은 어떤 측량기법을 통해서 어떤 문제를 어떻게 풀겠느냐’ 그렇게 줄 수도 있고, 또 ‘측량하는 과정에 이런 이런 문제가 생겼는데 이 문제를 해결하려면 어떻게 하겠느냐’라고 사실 전문적인 것을 물어볼 수 있습니다.

그래서 기초역량 부분이야 일부 계획적인 부분이 있을 수 있겠지만, 전문역량, 직무역량으로 들어가면 그 직종에 따라서 전문성이 다르기 때문에 그런 부분들은 해소될 수 있을 것으로 보고요.

실제 우리가 많은 민간기업을 만나봤는데 대기업이나 민간기업 같은 경우에 실제로 면접할 때 그런 식으로 물어보고 있습니다. 우리들 공무원들, 고위공무원단 평가받을 때도 지금 **없이 구체적인 사례형 위주로 질문을 하고 있고요.

그래서 기자님 말씀하신 그런 부분, 그러면 학원이 생기지 않겠느냐 그런 부분도 있을 수 있는데 일부 있을 수는 있다고 볼 수도 있겠습니다만, 그것은 과도기적인 현상이고 대부분 학교에서 그런 식으로 교육시키고 훈련시키고 또 그렇게 훈련을 시켜야만 현장에서 바로 채용됐을 때 적용할 수 있는 그런 스킬, 능력을 가지게 되는 것입니다.

<질문> 관련해서 한 가지만 더 여쭤보겠습니다. 물론 취지는 이해되는데 예컨대 토익점수 잘 나온다고 영어 잘 하는 것 아닌 것 같은데 궁금한 게 민간에서 수요가 대단히 많습니까? 사실 기업들이 다 다르고 형태가 달라서 뽑고 싶은 인재도 다를 것 같은데 아까 말씀하신 것처럼 대기업들은 자체적으로 가지고 있는 것이고, 대기업 외에 중견기업 이하에서 중소기업까지 수요가 대단히 많습니까?

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 우리들은 이렇게 생각합니다. 이게 일단 대기업은 자기들의 능력이 충분하기 때문에 능력중심 채용할 수 있는 나름 기준이나 직무에 대한 분석이 되어 있다고 봅니다. 다만 중소기업은 그럴 수가 없기 때문에 채용에 대한 비용이 사실 굉장히 많이 듭니다. 채용비용이.

그래서 자기 직무에 무엇이 필요하고 그리고 이런 사람들을 테스트할 때는 어떻게 테스트하고 또 이런 사람들을 키워주려면 또는 보상을 해주려면 어떻게 해야 될지 잘 모르기 때문에 우리들이 사실 그래서 국가가 만들어놓은 것입니다. 797종의 NCS는 사실 직무기술서입니다.

들어가 보면 그 안에 어떤 내용이 들어 있느냐 하면 ‘이 업종, 당신이 선택하는 이 직종에 종사하는 근로자는 몇 명입니다.’, 그리고 ‘앞으로 인력수요는 어떻습니다.’, ‘월급은 얼마입니다.’ 이런 것까지 다 나와 있습니다. 그리고 학습을 어떤 것을 해야 되고 자격증은 어떤 게 필요하고 이런 게 쭉 다 나와 있습니다. 그래서 무료로 갖다 쓰시라는 얘기입니다. 훈련 쪽은 굉장히 수요가 많고 채용 쪽도 우리들이 당장 적용하고 싶습니다만 우리들이 공공부문부터 먼저 적용하자는 그런 의미입니다.

그리고 아까 영어를 말씀하셨는데 그러면 영어 부분은 아예 필요 없느냐 할 수도 있는데, 우리는 이렇게 분석하고 있습니다. 기초역량하고 직무역량이 있지 않습니까? 그랬으면 주로 국내영업이나 국내에서 활동하시는 분들 같은 경우에는 영어가 많이 필요 없지 않습니까? 다만 기초역량으로 물어볼 수는 있겠죠. 그런데 그 부분은 영어로 해서 죄송합니다만 통과요건 정도. 예를 들면 토익 600점 정도만 하면 pass or fail가 되겠죠. 그런 기준만 활용하고 그걸 점수화하지는 말라는 뜻입니다.

다만, 주로 해외 바이어를 주로 상대해야 되는 직종이라든지 아니면 외환딜러라든지 영어 자체가 직무역량인 경우가 있습니다. 이것은 직무역량이니까 이 부분에 대해서는 결국은 응시를 하는 취업준비생이나 기업에서는 반드시 준비도 하고 물어봐야겠죠.

<답변> 우리들이 채용에 대한 포커스를 맞추게 됐지만 기본적으로 아까 모두에 말씀드렸습니다만, 어쨌든 대학교육이나 직업교육을 다 하고 온 이 신규 채용자들을 바로 투입하지 못하고 그런 부분에 대해서 조금 제대로 교육을 바꿔야 된다, 교육을 시켜서 내보내달라 하는 부분이 민간이나 기업에 대한 목소리가, 지금도 그런 목소리가 있습니다. 그런 차원에서 이게 중소기업이라고 더 요구하고 그런 것은 아니고, 그래서 우리들은 채용부분에 이렇게 하면 현장에서 교육과 훈련부분을 조금 더 당길 수 있는 부분들이 되고요.

또 그다음에 큰 틀에서는 기업에서는 실제 나중에 직업, 커리어 관리나 이런 부분에서도 직무와 관련되어서 주로 예를 들어 순환보직기간을 줄인다든지 이런 게 되겠죠. 그래서 그런 부분까지 나중에 업무관리까지도 우리가 교육부터 경력관리까지도 포함하는 큰 틀의 것이고, 채용부분을 전체적으로 당겨서 정착하는데 선두적인 역할을 할 것이다, 그런 생각을 가지고 우리들이 접근하고 있습니다.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 최적 수치를 적용하면 한국경총에서 조사한 바에 의하면, 신입직원을 채용해서 소위 말해서 제대로 활용하기 위해서는 20개월 정도가 소요된다, 즉 훈련기간이 20개월 정도가 필요하고요. 거기에 소요되는 비용이 6,000만 원이라는 통계가 나와 있습니다. 그래서 이 비용을, 이 기간을 최대한 단축시키자는 것이 목적이고요.

또 취업준비생 입장에서는 아까도 말씀드렸다시피 ´기업이 뭘 요구하는지를 모르니까 일단 많은 스펙을 쌓고 보자, 쌓고 보면 하나라도 걸리겠지´ 이런 식으로 준비하는 부분이 사실은 굉장히 부담이 큽니다.

그래서 노동시장의 효율성 차원에서도 NCS 기반으로 가는 것이 바람직하고요. 기업에서도 지금도 훈련이나 일부에서 보면, NCS 기반해서 채용하는 데가 상당히 있는 것으로 알고 있고요. 공공기관도 이미 하고 있는 데가 꽤 있습니다.

<질문> 여기 보니까 주요 공공기관 NCS 사용해서 채용하는 데가 대부분 다 산업 그쪽인데, 인문계 취업난이나 이런 것이 심각해지고 있는데, 금융공기업이나 금융 관련 공공기관에서도 NCS를 사용해서 채용하는 현황이나, 아니면 앞으로 계획이 있는지도 알고 싶고요.

또 돌아가 보면, 직무능력중심 채용에서 여기 서류전형 보면, ´직무관련성이 높은 경력 등을 기재하라´ 그랬는데, 사실 청년실업 그쪽에서 입직 자체가, 청년들의 입직 자체가 어려운 상황에서 직무관련성이 높은 경력을 기재하라는 것 자체가 또 하나의 장벽으로 작용할 수 있지 않을까, 이렇게 생각이 되는데 이것에 대해서 의견을 듣고 싶습니다.

<답변> 금융파트는 우리 협의한...

<답변> (관계자) 기획재정부 인재경영과장입니다. 말씀하신 것처럼 산업 분야나 금융 분야나 다 NCS 적용하는 기관들이 다 있습니다만, 상대적으로 금융공기업이 산업 분야 공기업보다 숫자가 좀 적고, 채용인원이 상대적으로 적어서 표에 덜 나타난 것뿐이지, 그것도 마찬가지로 적용이 충분히 가능하고, 앞으로 적용할 예정임을 말씀드립니다.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 두 번째, ´직무관련성이 높은 경험에 대해서 쓰라고 하다 보면, 신규 취업자 같은 경우 사실 취업 경험이 없을 수가 있는데, 곤란하지 않겠느냐´라는 질문에 대해서는 우리가 KSA라고 합니다. Know-ledge, Skill, Attitude라고 그러는데, NCS의 주요 구성 요소들이 그렇게 이루어져 있습니다.

그렇게 할 수밖에 없겠죠. 높은, 경험이 있는 사람은 쓰면 되고요. 여기서 말하는 것이 ´꼭 직장경험이 아니라도 상관없다´ 동아리 경험이 될 수도 있고, 여러 가지 학습활동 경험이 있을 수도 있고, 또 지금 우리가 일·학습 병행제에서 말하는 일·학습 병행이나 우리가 장기 현장연수도 있지 않습니까? 그래서 현장훈련이나 현장연수, 모든 것이 응용이 가능합니다. 그래서 무조건적인 부분을 쓰라는 것이... 옛날에는 관련이 없음에도 불구하고 썼던 부분을 자기의 인생의 경험이나 이런 부분을 그 업무와 관련된 부분만을 기술하라는 뜻입니다.

그래서 Attitude도 쓸 수 있고, 자기의 이 업무와 관련해서. 나는 예를 들어 ´기자를 지망한다´고 하면 ´나는 사람 앞에서 나서서 이야기하는 것을 좋아하고, 글 쓰는 것을 좋아합니다. 그래서 글쓰기 수상경험 이런 것, 이런 것이 있습니다.´ 이런 식으로 써달라는 것이죠.

<질문> 쓰는 내용이 어떤 게 들어가는지 정확하게 감이 안 와서 그러는데요. 보통 NCS의 평가에서 비슷한 점수가 나왔다고 하면, 영어라든가 아니면 해외에 다녀온 경험이라든가 이런 스펙이 있는 사람들을 같은 점수라면 더 옹호하지 않겠습니까? 그런데 그런 내용들을 아예 적지 않도록 한다는 것인지, 아니면 그런 것들을 나중에 이력서나 이런 데에 적었을 때는 기업 입장에서도 조금 더 경험이 많고, 그런 것들이 조금 더 능력 있는 사람들을 뽑고 싶어 하는 마음도 있을 텐데, 그렇게 되면 NCS에 더해서 스펙까지 쌓아야 되는 상황이 올 수도 있지 않을까, 생각도 드는데 어떻게 보십니까?

<답변> 지금 우리들이 그것을 하면서 입사지원서가 아마 그런 부분이 될 텐데, 입사지원서에 보면, 예전에는 ´성장배경´, ´자기 대학에서의 전공´ 이런 식으로 표현하면 인적성에 가까운 그런 부분들을 적는 란이 되어 있었고요.

그 바뀌는 형식을 우리들이 보면, 예를 들면 ´내가 지적공사를 가야 되겠다´라고 하면 토지와 관련되는 것, 측량에 관련되는 것, 이런 것을 내가 어디 포럼에 참여했다든지, 아니면 그 자격증을 가지고 있다든지 그런 부분을 주로 쓰게 되고요.

지금 말씀하시는, 그러면 내가 여태까지 그런 것은 앞으로는 그런 식으로 해서 조금 준비를 하겠지만, 지금 당장 안 되는 사람들은 어쨌든 쓸 것입니다. ´나는 이렇게 해서 해외 경험도 있고, 폭넓게 이런 저런 학회도 했고...´ 이런 부분을 쓸 것입니다.

그것은 일단은 공공기관이, 채용하는 기관에서 보고 판단해서 지금 말씀하신 대로 같은 것이라면 ´아, 이렇게 되어 있으면 우리가 그런 직무 분야가 있고 하니까 이렇게 해서 넓게 쓸 수 있겠구나´ 그런 판단들은 기관에서 할 수 있겠습니다만, 우리들이 기본적으로 본 지원서 자체는 자기가 지원하는 부서와 관련되는 부분들을 쭉 쓰게 되어 있습니다.

그런데 앞으로는 그런 부분들을 중심으로 경력도 쌓고, 생각도 하고 그런 식으로 준비를 해야 될 것으로 봅니다.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 제가 좀 보완설명을 드리면 기자님들 아마 ´NCS 기반 응시서류´라고 하면 포맷이 동일하게 적혀져 있는 것으로 생각하실 것인데, 동일하지 않습니다. 필요 없는 것 물어보지 말라는 뜻이지, 예를 들면 대한지적공사와 송유관공사와 산업인력공단의 원서는 다릅니다.

예를 들면, 경우에 따라서 어떤 기관 같은 경우는 기본적으로 영어를 완벽하게, 직무능력을 보겠지만 그래도 우리 기관에서 할 때는 최소한의 이 정도는 봐야겠다, 예를 들면 500점이 될지 600점이 될 지. 그것은 pass or fail 개념으로 900점이 되든, 600점이 되든 패스되면 끝나는 것이지 그것을 점수화하지는 않을 것입니다. 필기시험이나 역량면접에서는 그게 직무가 되면 이야기가 달라지겠지만.

그래서 우리들은 컨설턴트라든지 인력공단이 1명씩 붙어서 예를 들어서 그 역량기반지원서라고 그러죠. 그 지원서를 만드는 것을 같이 도와줍니다. 그래서 당신들 직무들은, ´당신 회사에 직무가 주로 이러이러한 것이니까 이러한 부분으로 이렇게 만들면 되겠다´라는 것이지, 원서가 130개 공공기관이 똑같다는 것은 아니라는 것을 참고로 말씀드립니다.

<질문> NCS 홈페이지 가보니까 무척 다양하더라고요. 사무직도 회계, 재무 이렇게 분류를 해놨는데, 사실 취업준비생들이 ´나는 죽어도 한국은행 재무만 일을 하겠다´ 해서 그 공부만 하는 사람은 사실상 없거든요. 오히려 이런 것들이 취업기회의 다양성을 뺏는 것 아닐까, 그러니까 거기에만 올인을 하면 다른 분야로 진출할 수 있는 기회를 오히려 잃게 되는 것이 아닐까, 생각이 들거든요.

<답변> 그게 지금 기본적으로는 사실 NCS 기술파트 부분이 중심이 되어 있기는 합니다. 그에 비례해서 사무라든지 경영이라든가, 회계라는 것이 충분히 되어 있고요.

다만, 예를 들면 한국은행의 자금, 여기만 가야 되겠다고 하면 사실 취업하기가 어렵겠죠. 나는 ´재정´, 내지는 ´금융´ 이쪽 파트에 하게 되면, 그쪽 파트에 공공기관도 쭉 분류가 되어 있는 것이고, 유사한 업무도 묶어서 다 할 수 있는, 그리고 그렇게까지 우리들 자세하게는 대개 하는 경우도 있지만 특히 보면 사무 아니면 기술 이렇게 직군으로 나누거나 하기 때문에 그렇게 굉장히 줄어드는 그 부분은 우려하시는 것처럼 그렇지는 않을 것으로 생각이 듭니다.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 제가 조금 보완 설명 드리면 우리 기자님 관심 있게 봐주셔서 고맙습니다. 지금 우리가 797종의 NCS는 세분류로 분류합니다. 분류가 대분류, 중분류, 소분류, 세분류로 보는데요. 아마 시험 자체를 세분류 단위로 보는 경우는 거의 없을 것이고, 우리들도 그렇게 권장하지는 않습니다. 그래서 특히 ´인문계통 같은 경우는 중분류 정도로 보지 않겠느냐´ 우리들이 보고 있고, 다만 선진국이나 이렇게 보면 이공계들 보면 특수하면 특수할수록 소분류나 세분류로 들어갈 가능성이 많습니다. 그래서 우리들도 그렇게 주도할 것이고, 다만 우리들 바람직한 부분은 바로 쓸 수 있는 점점 전문화 된 사회가 되어가고 있기 때문에, 좀 더 전문화될 수 있는, ´준비만 되면 좀 더 전문화된 쪽으로 뽑는 것이 낫지 않겠느냐´는 바람을 갖고 있습니다. 다만, 기자님께서 잘 지적해주신 대로 그 부분은 초기이고, 특히 인문 경영계 쪽은 약간 중분류 정도로 해서 그런 유연성을 갖도록 지도할 계획입니다.

<질문> 아까 기업의 재교육 비용을 낮춘다는 것이 효과인데, ´사실 재교육 비용이 어떻게 보면 취업준비생한테 다 가는 게 아닌가´ 이런 생각이 들어요. 그러면 결국은 취업준비생들의 비용을 낮추려면 대학에서 그런 취업 관련, NCS 관련 교육을 가르쳐야 되는데 대학기관과 그런 교육과정들이 준비가 되어서 이것을 하는 것인지 아니면 어떤 상황인지 얘기를 부탁드립니다.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 예. 그런 게 있습니다. 예를 들면 신입생을 뽑아놓고 취업준비생을 뽑아놓고 교육시키는 부분에 있어서 그 부분이 전혀 새로운 부분을 교육시키는 부분도 있겠지만, 어떻게 보면 시험의 타당도라고 하죠. 우리가 시험의 적합성이라 할까요. 그런 사람을 뽑았으면 똑같은 훈련을 시켜서 조금만 시키면 되는데, 물론 어떤 경우는 사람을 뽑아놓고 훈련을 시켜서 더 전문화 시키는 부분도 있겠지만, 우리가 생각하기에는 그 부분에 뭐랄까 ´타당도가 높다거나 적합성이 높은 사람을 뽑으면 그만큼 기업입장에서는 재훈련시키기가 조금 쉽지 않겠느냐´는 포인트가 하나 있고요.

두 번째 수험생 입장에서는 비용부분입니다. 비용 부분은 첫째는 우리들로서는 예를 들면 8대 스펙이니 10대 스펙을 준비하지 말고, 그 여러 개 준비할 시간에 꼭 필요한 부분이 있지 않습니까? 그러니까 측량기사라고 하면 그와 관련된 부분 또는 전공도 또 학점도 NCS 기반에서 기업에서 ´저런 학점을 안 봅니다, 다만, 이런 과목, 과목은 만들어야 됩니다, 그 과목의 학점은 보겠습니다´ 하면 그 과목만 열심히 듣게 될 것이거든요. 그래서 그런 부분에서 추가비용은 생기지 않을 것 같고, 혹시 이것에 의해서 우리들이 사실은 능력중심채용 또는 NCS 기반 채용이 일·학습 병행제하고 궤를 같이 하고 있습니다.

그래서 일·학습병행제를 대학생단계까지 확대를 시키고 있는데 그래서 정부에서도 이런 NCS 기반 채용에 맞게끔 학생단계에서 현장경험을 쌓을 수 있는 다양한 기회를 제공하고 있고, 또 확대할 계획에 있습니다.

<답변> 기본적으로는 아까 지금 말씀하신 대로 그런 것들은 대학이나 훈련현장에서 일어나야 되기 때문에 예를 들면, 대학이라는 게 이론도 분명히 배워야 되기 때문에 예를 들면 경제학 파트가 있을 것이고, 경제학 연습 1, 2 이런 부분들을 보다 NCS를 적용한 그런 이 내용에 맞게 하게 될 텐데, 그런 부분들을 지금 하고 있고, 어쨌든 작년에 다 개발이 되었으니까 그런 부분들도 일단 교육현장에서 먼저 하도록 우리들이 교육부와 협조를 하고 있습니다.

<질문> 제가 알기로 올해 뽑는 신규채용 1만 7,000명 중에 고졸 채용 2,000몇 명, 지역채용 3,000몇 명 이런 식으로 분류되어 있는 것으로 알고 있는데, 그러면 이 NCS 기반으로도 거기에 중복돼서 되는 것인지, 아니면 이것은 따로 채용을 하는 것인지 궁금하고요.

그리고 기관별로 몇 명씩 몇 분기에 뽑겠다는 것이 나와 있는데 구체적으로 직무가 어떤지, 그러니까 한전 같은 경우에 254명을 뽑고 4분기에 50명을 뽑는데, 어떤 직무에서 뽑는지, 그리고 정규직인지 비정규직인지 궁금하고요.

마지막으로 고용부 국장님이 처음에 말씀하실 때 ´이렇게 하는 이유가 결국에 보수체계와도 연관 짓겠다´고 설명을 하셨는데 거기에 대해서 좀 더 보충적으로 어떻게 무엇을 연관 짓겠다는 것인지 말씀 부탁드립니다.

<답변> 지금 우리들 1만 7,000명에는 고졸, 지역인재 전부다 포함되어있습니다. 그래서 지금 우리들 큰 틀에서는 고졸 같은 경우에는 신규채용이 20%, 지역인재 같은 경우에는 신규채용 30%를 채용하도록 권장하고 있고, 그것과 이게 겹쳐서 적용이 된다고 보시면 되겠습니다. 뭐 이것으로 별도로 뽑고, 저것으로 별도로 뽑는 게 아니라...

<질문> ***

<답변> 예. 그게 전부다 NCS 적용.. 아 지역인재는 한 5% 늘려서 35%로 늘어나 있고요.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 아까 보수체계 부분 우리 뉴스원 기자님 말씀해 주셨는데요. 이 NCS는 기본적으로 다 갖춰지면 이렇게 됩니다. 그 직무에 꼭 필요한 부분을 대상으로 직업훈련을 시키고, 그것이 훈련과정을 마치면 자격체계로 연계가 되고, 자격이나 훈련을 마치고 나면 채용이 되고, 더 나아가면 보상이나 평가, 즉 보수하고도 연결됩니다.

노동력의 가치, 즉 사람의 가치라고 하죠. 지금 사람의 가치를 평가하는 유일한 방법은 연공입니다. ´몇 년 근무했느냐´, 그리고 그것을 보완하거나 사실은 더 어떻게 보면 직장에서 많이 차지하는 부분이 학벌입니다. 대졸 출신이냐, 고졸 출신이냐, 대학원 출신이냐에 따라서 임금이 달라집니다. 그리고 그 출신이면, 대졸 출신이라고 하면 영원히 대졸 출신이고요. 그렇게 그게 사실은 연공중심의 지금 체계였죠.

그런데 NCS 시스템이 갖춰지면 여기에 NCS도 단계가 있습니다. 1~8단계까지 그 능력수준에 따라서 달라지는. 이게 만약에 4단계 정도가 대학 졸업수준, 지금으로 비교하면 대학 졸업수준의 단계라면 그 4단계를 갖추면 그 사람이 대학을 나왔던, 고등학교를 나왔던, 중학교를 나왔던 그 부분을 마치면 그 보수를 받게 해주는 것이 바람직하다는 것이죠.

그래서 다만, 이 부분은 다른 모든 단계가 이뤄지고 약간 후행적으로 이뤄질 부분입니다. 지금 당장 해야 될 부분은 아니고 어느 정도 채용이 되고 좀 더 NCS 적용이 확산되면 이런 단계로 갈 수 있다는 이야기입니다.

<질문> 아까 대답이 안 돼서... 3,000명 다 정규직이에요?

<답변> 예.

<질문> 그러면 이 3,000명 중에 아까 말씀하셨는데 20%는 고졸, 35%는 지역 정도가 여기 범위가 그 정도로 바운더리로 들어가는 것인가요? 아니면 또 케이스 바이 케이스로 들어가는 것입니까?

<답변> 우리들은 그 기준이 공히 적용이 됩니다.

<질문> 그러니까 제가 궁금한 것은, 올해 만약에 한전에서 1,000명을 뽑는다, 그러면 NCS로 여기에 200몇 명을 뽑잖아요. 이중에 지역채용이 몇 명이고 고졸 채용이 몇 명인지 궁금한 것이거든요?

<답변> 이게 우선 약간 접근방법이... 자, 지금 3,000명 부분에 대해서는 NCS에 기반을 둔 그런 서류에 의해서 뽑는 것이고, 그런 시험이나 면접을 적용하는 것이고, 거기에 들어와 있는 사람 중에 우리가 권장하기는 지금 예를 들면 고졸 같은 경우에는 조금 못 미치고 있습니다만, 신규채용의 20%를 고졸로 채용하도록 우리들이 권고를 하고 있는 것이고요.

지역인재는 신규채용 하는 것의 35%를 하도록 시행령에 규정되어있기 때문에, 그게 적용되는 것입니다. 다만, 시험이나 뽑는 방식 자체가 NCS가 적용된다는 것이죠.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 그러니까 중복이 된다는 이야기죠.

<답변> 중복문제가 아니라, 이것은 양식이 적용되는 것이고, 그런 규율에 의해서 할당을 해서 채용을 하게 되는 것이고 그렇습니다.

<질문> 연도별로 채용인원을 명확하게 해주셨으면 좋겠는데, 2015년에 100개, 2016년에 130개 아니면 전공필기시험 같은 경우도 2016년 하반기에 30개라면 2017년 100개, 2018년에 130개로 확대한다는 것인지 세부적으로 기간별로 명확하게 해주셨으면 좋겠습니다.

<답변> 그게 우리들 기본적으로는 30개 기관, 100개 기관을 했던 것은 사전에 기관으로서도 준비를 해야 되는 부분이 있고, 그다음에 130개는 거기에 나와 있는 사례 보면 대개 큰 공공기관들 다 있다고 보시면 됩니다. 316개, 300개 정도의 공공기관이 있는데 그중에 130개 정도가 현장에서 원활하게 채용되고 있고, 구직자들 준비가 되고 그러면 나머지 공공기관들은 예를 들면 한 2~3년 내에 당연히 잘 정착될 수 있을 것으로 보고 준비를 하고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 우리들이 권장하는 정책이나 이런 부분들을 현실화시키기 위해서 실현시키기 위해서 우리들 경영평가 부분에 반영하는 부분이 있습니다. 그래서 이 부분도 아직은 명시적으로 예를 들면 계량으로 들어가 있다거나 이런 것은 아닌데, 지금 말씀하신 이런 부분도 우리들이 고려하고 있다는 말씀드립니다.

<답변> (박종길 고용부 직업능력정책국장) 참고로 말씀드리면 고용노동부에서 능력중심채용 연말에 경진대회를 가질 생각입니다. 우리 기재부와 같이 해서, 물론 공공기관만을 대상으로 할 것인지 아니면 민간기관도 자발적으로 하는 데가 있을 테니까 같이 할 것인지 모르겠는데 그런 부분은 협의해서 할 것이고 인센티브 부분은 기재부와 협의해서 추진할 계획에 있습니다. <끝>